الگوی مدیریت منابع انسانی با رویکرد چابکی

الگوی مدیریت منابع انسانی با رویکرد چابکی

اصل نهفته در مدیریت منابع، سرمایه‌گذاری در منابع  به عنوان قابلیت‌های ذخیره شده، سپس به کارگیری آن قابلیت‌ها در زمان مورد نیاز است. در دنیای امروز، فضای کسب و کار سازمان‌ها بیش از پیش سریع و رقابتی شده است. این تاکید بر سرعت و نوآوری اغلب در یک محیط نامطمئن، ناپایدار و پویا، تیم‌ها را مجبور به تصمیم‌گیری‌های سریع می‌کند، لذا این موضوع منجر به تغییر مکرر جهت، مسیر و نیازهای سازمان می‌شود. منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین دارایی سازمان باید در چنین شرایطی حامی سایر بخش‌ها باشد، روی پای خودش بایستد و چابک باشد. استراتژی‌ها باید منجر به تاکتیک‌هایی در مدیریت منابع انسانی شود که این مدیریت را در جایگاه مناسب قرار دهد. از سوی دیگر تغییرات فناوری و یا هر نوع تغییر دیگری، تغییرات مدیریتی و سازمانی را نیز طلب می‌کند.

از اوایل دهه 1990، پارادایم چابکی به عنوان راه حلی برای مدیریت محیط‌‌های پویا و نیز به عنوان استراتژی برای توانمندسازی به منظور حفظ مزیت رقابتی در محیط‌های آشفته و متلاطم مطرح گردید. می‌توان گفت یکی از پارادایم‌هایی که به منظور افزایش انعطاف‌پذیری، پاسخگویی، سرعت، کیفیت و کاهش هزینه مطرح می‌گردد، چابکی سازمانی  است. تحقیقات نشان داده است که تکنیک‌های سنتی منابع انسانی برای تطبیق با دنیای همیشه در حال تغییر، دیگر مناسب نیستند، لذا دوره‌ای جدید از رویکرد چابک از اوایل سال 2010 ظهور یافته و نشان می‌دهد که چابکی به یک اولویت برای مدیریت منابع انسانی جهت بازبینی تکنیک‌های سنتی خود و حرکت با هدف رسیدن به سطح بالاتری از برتری و اثربخشی تبدیل شده است.

به نظر می‌رسد چابک بودن، پاسخگو بودن و نوآور بودن پیش نیازهای مهمی جهت رشد طولانی مدت و موفقیت برای هر سازمانی است که در دنیای بی‌ثبات، نامطمئن، پیچیده و مبهم[1] فعالیت می‌کند. تغییرات پی در پی رویکردهای تولید قطعاً ویژگی های منابع انسانی را متأثر خواهد ساخت و باعث می‌شود که در هر دوره زمانی، جهت چیره شدن بر محیط، نیروی انسانی منطبق با همان رویکرد و همان الزام محیطی تربیت و توسعه پیدا کند. همچنین تغییرات در محیط کار از خبرگان منابع انسانی، توسعه و چابکی سازمانی را برای بقا و رشد در شرایط موجود، به منظور رسیدن به وضع مطلوب طلب می‌کند.

مدیریت سرمایه انسانی یکی از کلان فرآیندهای مدیریتی و پشتیبانی است که تأثیر بسیاری بر عملکرد سازمان دارد. این واحد برای غلبه بر تغییرات سریع و پیش بینی نشده در فناوری یا مأموریت خود و خروج از چارچوب سنتی در مدیریت منابع انسانی باید راهکارهایی اتخاذ نمایند تا با صرف کمترین انرژی، خود را با شرایط جدید تطبیق داده و مشکلات ناشی از آن را حل نمایند و به عبارتی فراتر از سازگاری با تغییرات به دنبال بهره گیری از فرصت های بالقوه باشند. رویکردهای پیشین در مدیریت منابع انسانی در ارائه خدمات دیگر پاسخگوی محیط کنونی نیست و برای بقاء، مدیریت منابع انسانی به عنوان یک سازمان در محیط رقابتی و کسب حداقل جایگاه باید رویکرد تازه‌ای انتخاب و اتخاذ نماید که بتواند پاسخی مناسب، سریع و به موقع، در برابر تغییرات ارائه دهد. مدیریت منابع انسانی علاوه بر ارائه خدمات به مشتریان اصلی خود (کارکنان و سایر واحدهای عملیاتی و ستادی) در صورتی به چابکی دست می‌یابد که دیدگاه وسیعی در مورد نظم جدید دنیای خود داشته، و با توانایی‌ها و توانمندی‌های محدود خود به مقابله با آشفتگی‌ها بپردازد، ابعاد مزیتی جریان تغییرات را در کنترل گرفته و برای رفع نیازهای متغیر مشتریان خود از طریق بازنگری ساختار، فرآیندها، رویه‌ها، سیستم‌ها و رویکردهای خود بکوشد.

اگر مدیریت منابع انسانی نتواند متناسب با تغییرات محیطی فرآیندها و رویکردهای خود را (در حوزه جذب، توسعه و نگهداشت نیروی انسانی، ساختار، و سیستم‌های پشتیبان) تغییر و به روز نماید، اصولاً بخش فنی و تجهیزات مدرن کاری از پیش نخواهند برد. به علاوه سازمان‌هایی که نتوانند هدف‌گذاری سنتی، تخصیص منابع و رویه‌های منابع انسانی را باز طراحی و اجرا کنند شانس کمی برای چابک بودن در شرایط متغیر کنونی خواهند داشت. بنابراین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نقشی اساسی در سرعت بخشیدن به کسب و کار، انعطاف در تصمیم گیری، و آمادگی برای سازگاری با تغییرات برای مقابله با دنیای در حال تغییر ایفا می کند. چابکی محرک کارمندیابی، استخدام، انتخاب، جابجایی، آموزش، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و پاداش کارکنان می شود.

چشم انداز تحول و توسعه درساختارها و نگرش جهانی سازمان‌ها به سرمایه‌های ذهنی و دارایی‌های ناملموس و نوآوری در تکنولوژی و فن آوری‌های جدید تولید و استقرار سیستم‌های مدرن، جدید و چابک از یک سو؛ و از سوی دیگر بحرانهای مدیریت منابع انسانی ضرورت پرداختن به این موضوع را دوچندان می کنند، بحران‌هایی نظیر تولید حجم عظیمی از مستندات، عدم مکانیزاسیون فرآیندهای اداری، عدم پاسخگویی سریع و به موقع، عدم اجرای اثربخش مدیریت عملکرد، عدم بروز ابتکار و خلاقیت در افراد و تبعیت محض از رویه‌ها، اصرار بیش از حد به ساختار وظیفه‌ای به جای همکاری و کار تیمی، وجود فرآیندها و چرخه‌های طولانی، برگزاری جلسات غیراثربخش، عدم در اختیار داشتن نیروی انسانی توانمند، درخواست‌های مکرر جابجایی و تصمیم‌گیری‌های متمرکز.

بر اساس پژوهشی با موضوع چابکی مدیریت منابع انسانی، این مفهوم عبارت است از اجرای موفق اصول رقابتی همچون سرعت، انعطاف پذیری، افزایش ظرفیت و پاسخگویی از طریق به کار گرفتن به موقع منابع و استفاده از بهترین رویه‌ها برای ارائه خدمات مبتنی بر مشتری در محیط‌های با تغییرات سریع (امیری و همکاران، 1399،1400). واضح است که پویایی و ایجاد زنجیره‌ای از راهبردها برای مدیریت منابع انسانی راهکاری است که می‌تواند برای بن بست متداول بسیاری از سازمان‌ها که در مسیر تعالی قرار دارند رهگشا باشد.

در بعد عوامل علی؛ مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار بر چابکی مدیریت منابع انسانی همسو با مطالعات پیتافی و همکاران (2020(، برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی، کنشمندی نیروی انسانی و استراتژی پاداش و قدردانی مناسب، معرفی شد که می‌تواند به چابکی در عملکرد و تصمیمات مدیریت منابع انسانی که یکی از بحران‌های معرفی شده از سوی مدیران شرکت کننده در این پژوهش است، نیز کمک کند. همچنین هم راستا با پژوهش خسروی (1390) جذب و نگهداشت نیروهایی که حداکثر ارزش افزوده را برای سازمان ایجاد کنند، در کنار استراتژی‌های مناسب پاداش و قدردانی بیشترین تأثیر را در موفقیت سازمان خواهند داشت. مدیریت منابع انسانی باید بتواند از طریق ایفای نقش‌های جدید و چابک مطابق با نظریه نقش منابع انسانی الریچ فرآیند تغییر و تحول در سازمان را از بستر مدیریت چابک سرمایه‌های انسانی رهبری کند. اعمال تغییرات اساسی در تفکرات سازمان درباره مهارت‌ها و رفتارهای مورد نیاز در آینده برای رشد پایدار و تغییر فرهنگ به سازمان کمک می‌کند تا با تکیه بر توانمندی‌های کارکنان به مزیت رقابتی دست یابد.

بر اساس یافته‌های این پژوهش و همسو با مطالعات ساها و همکاران (2017) نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان یک بخش چابک استراتژیک در سازمان بهره‌گیری مناسب از توانایی‌های کارکنان، انتخاب و به کارگماری مناسب ترین افراد در مناسب‌ترین شغل‌ها، هماهنگی بین ویژگی‌های شغل و شاغل و همچنین در اختیار داشتن استراتژی مناسب برای نگهداشت کارکنان مورد نیاز سازمان و مدیریت‌ها با طرح‌های پرداخت عادلانه، پرداخت براساس اولویت‌ها و نیازهای افراد، بیان الزامات عملکردی به کارکنان، تقدیر از عملکرد مطلوب کارکنان توسط مدیران است که می‌تواند یاری رسان سازمان‌ها باشد و آستانه رقابتی خوبی برای جذب و نگهداشت افراد با مهارت‌های مورد نیاز سازمان را فراهم کند.

در بعد عوامل زمینه‌ای بر اساس یافته‌ها، پویایی، ایجاد فرصت نقادی سازنده، مکانیزه شدن فرآیندها و رویه‌های منابع انسانی، کنترل غیرمتمرکز و دادن اختیار برای تصمیم گیری و ارتباطات آزاد بین مدیر و کارکنان و در نهایت تعادل وظیفه‌ای به معنای ایجاد بینش مشترک و تعهد کارکنان به تغییر پایدار و نهادینه شدن فرآیند تغییر از طریق سیاست‌ها، سیستم‌ها و ساختار رسمی از مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار بر چابکی مدیریت منابع انسانی معرفی گردید. فناوری‌ها به متخصصان منابع انسانی یاری می‌رساند تا وقت و انرژی بیشتری را صرف کارراهه شغلی کارمندان، بهبود فرآیندهای منابع انسانی و برنامه‌ریزی‌های استراتژیک کنند. چنانکه واتسون معتقد است: «با پیشرفت و گسترش فناوری، مدیران منابع انسانی می‌توانند بیشتر بر عملکرد کارکنان تمرکز کنند. باید به سمتی رویم تا متخصصان منابع انسانی تغییر نقش داده و به مشاورانی امین برای کارکنان سازمان‌ها تبدیل شوند».

مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی چابک (امیری و همکاران، 1399)

مطابق با مدل شایستگی منابع انسانی الریچ و همکاران (2007) توصیه می‌شود مدیران منابع انسانی معمار عملیاتی و معمار استراتژیک در سازمان باشند و مطابق با نقش عامل تغییر پروژه‌های تغییر سازمانی را بر عهده بگیرند. بر اساس مدل ارائه شده در این تحقیق جذب نیروی انسانی شایسته، کنشمند، ارزش‌مدار، انطباق‌پذیر و متخصص متناسب با نیازهای سازمان، ایجاد و تقویت فرهنگ یادگیری سازمانی و مشارکت کارکنان، کسب و تقویت مهارت‌های مدیریتی از جمله تفکر راهبردی و استراتژیک، تفکر تحلیلی و تصمیم‌گیری، تمرکز بر بهبود و بازنگری مستمر فرآیندهای منابع انسانی و همچنین ارتقا نقش سیستم جامع اطلاعات مدیریت (MIS)  در برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ایجاد داشبوردها و هوشمندسازی HR، جاری سازی کامل اتوماسیون و هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی و نیز اجرای حسابداری ارزش منابع انسانی پیشنهاد می‌شود.